El despido, así como, la finalización de los contratos temporales, suponen una de las causas que con más frecuencia se extinguen las relaciones laborales en España.
En el ámbito laboral, los tipos de despido varían según las causas que lo motivan, y cada uno tiene diferentes implicaciones legales para el empleador y el empleado. Cada tipo de despido, al encontrarse motivado por diferentes causas, los procedimientos que se siguen para gestionarlos también son diferentes.
Para que conozcas los diferentes tipos de despidos que existen en España, así como, los correspondientes procedimientos, te ofrecemos esta guía.
Tipos de despido laboral según las causas que lo motivan
Los tipos de despido pueden clasificarse según la gravedad o justificación de las causas, afectando a los derechos del trabajador en cuanto a indemnizaciones o readmisión. Cada uno de ellos tiene un tratamiento específico en la legislación laboral. Entre ellos, encontramos:
1. Despido Disciplinario
Este tipo de despido se produce cuando el empleador considera que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de sus obligaciones laborales. Las causas que justifican este despido están vinculadas a conductas específicas del trabajador.
Causas comunes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas hacia el empleador, compañeros de trabajo o clientes.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral.
- Embriaguez o toxicomanía habitual que afecten negativamente al trabajo.
- Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
En este tipo de despido, no se tiene derecho a indemnización, aunque el trabajador puede impugnarlo si no está de acuerdo con las causas.
2. Despido Objetivo
Este despido ocurre por causas que no dependen de la conducta del trabajador, sino de circunstancias ajenas, como cambios en la estructura o la situación económica de la empresa.
Causas comunes:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su contratación.
- Inadaptación del trabajador a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
- Faltas de asistencia continuadas, incluso justificadas, pero que superen un cierto umbral legal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que dificultan la viabilidad de la empresa o su organización productiva.
El despido objetivo da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
3. Despido Colectivo
Este tipo de despido se realiza cuando, debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa debe despedir a un número significativo de empleados. Se regula bajo lo que se denomina un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Causas comunes:
- Causas económicas: Pérdidas actuales o previstas, o una caída persistente en los ingresos de la empresa.
- Causas técnicas: Cambios en los medios o procesos de trabajo.
- Causas organizativas: Modificaciones en los sistemas de trabajo que afecten al personal.
- Causas productivas: Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.
Este despido requiere de un proceso de negociación con los representantes de los trabajadores y da derecho a la misma indemnización que el despido objetivo: 20 días por año trabajado.
4. Despido Improcedente
Se da cuando un despido no cumple con los requisitos legales o cuando no se acredita la causa alegada por el empleador. En este caso, el despido no está justificado desde un punto de vista legal.
Consecuencias:
- Si se considera improcedente, la empresa puede optar por reincorporar al trabajador o indemnizarlo.
- La indemnización es de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a 2012, la indemnización es de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
5. Despido Nulo
Este despido se produce cuando la decisión de despido viola derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la no discriminación o los derechos de conciliación familiar y laboral.
Causas comunes:
- Despidos motivados por razones discriminatorias (sexo, raza, religión, etc.).
- Despidos de trabajadoras embarazadas o durante el período de baja por maternidad o paternidad.
- Despidos de trabajadores que han solicitado permisos legales (bajas por enfermedad, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.).
El despido nulo implica la reincorporación inmediata del trabajador a su puesto de trabajo con las mismas condiciones, y el pago de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.
¿En qué consiste la calificación del despido según la resolución judicial?
La calificación del despido según una resolución judicial es el proceso mediante el cual un juez evalúa si un despido ha sido realizado conforme a la ley. Dependiendo de las circunstancias y la fundamentación legal, el juez determinará si el despido es:
- Procedente: El despido se considera conforme a derecho. Esto ocurre cuando el empleador ha seguido los procedimientos legales y las causas del despido son justificadas, ya sea por motivos disciplinarios, económicos, organizativos, o de producción. En este caso, el empleador no tendrá que pagar ninguna indemnización adicional más allá de lo que corresponde por ley.
- Improcedente: El despido no se ha llevado a cabo conforme a la ley. Esto puede suceder cuando no se demuestra una causa válida, o no se ha respetado el procedimiento formal del despido (por ejemplo, no se ha dado el preaviso correcto o no se han dado motivos claros en la carta de despido). En este caso, el empleador debe elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
- Nulo: El despido es declarado nulo cuando se considera que vulnera derechos fundamentales del trabajador, como en casos de discriminación por razón de género, raza, estado civil, o en situaciones protegidas como despidos de mujeres embarazadas o empleados en situación de baja por maternidad/paternidad o enfermedad grave. En este caso, el trabajador tiene derecho a ser readmitido de inmediato en su puesto de trabajo con las mismas condiciones, y a recibir el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Factores que influyen en la calificación del despido
El juez analiza varios aspectos antes de emitir su resolución:
- Motivación del despido: si se justifica en razones objetivas o disciplinarias y si estas razones son válidas y proporcionales.
- Cumplimiento del procedimiento: si se han respetado los requisitos formales, como la entrega de la carta de despido y el preaviso.
- Vulneración de derechos fundamentales: si el despido implica discriminación u otros elementos que afecten los derechos del trabajador protegidos constitucionalmente.
En resumen, la calificación del despido en una resolución judicial es el análisis y decisión sobre si un despido fue realizado conforme a la ley, con las consecuencias legales que correspondan según el tipo de despido.
¿Puede un trabajador impugnar su despido?
Sí, un despido puede ser impugnado por el trabajador si considera que no ha sido justo o legal. Para hacerlo, el trabajador debe seguir un procedimiento específico, que incluye presentar una reclamación ante los tribunales laborales. A continuación, explico los pasos principales para impugnar un despido:
1. Presentar una papeleta de conciliación:
Antes de acudir a los tribunales, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente en la comunidad autónoma correspondiente. Este es un trámite obligatorio que busca intentar resolver el conflicto entre el trabajador y el empleador sin necesidad de ir a juicio.
- Plazo: El plazo para presentar la papeleta de conciliación es de 20 días hábiles a partir de la fecha de notificación del despido. No se cuentan los sábados, domingos ni festivos.
- Posible acuerdo: Si se llega a un acuerdo en el acto de conciliación, el conflicto termina sin necesidad de juicio. El empleador puede acordar la readmisión del trabajador o el pago de una compensación económica.
2. Demanda judicial:
Si no se llega a un acuerdo en la conciliación o si alguna de las partes no se presenta, el trabajador puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social. En este caso, será un juez quien decida sobre la validez del despido.
- Contenido de la demanda: En la demanda, el trabajador debe explicar los motivos por los que considera que el despido fue injusto o ilegal, ya sea por falta de justificación o por vulneración de derechos fundamentales.
3. Calificación del despido:
Como resultado del proceso judicial, el juez puede calificar el despido como:
- Procedente: Si considera que el despido está justificado y ha seguido el procedimiento correcto.
- Improcedente: Si el juez concluye que no existía causa válida para el despido o que no se siguió el proceso legalmente establecido. En este caso, el empleador deberá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle.
- Nulo: Si el despido vulneró derechos fundamentales (como el derecho a la igualdad, la no discriminación o la protección a situaciones especiales como el embarazo), el trabajador debe ser readmitido y recibir los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
4. Consecuencias de la impugnación:
- Readmisión o indemnización: Si el despido es declarado improcedente, el empleador debe elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización. En caso de despido nulo, el empleador estará obligado a readmitir al trabajador.
- Salarios de tramitación: Si se ordena la readmisión, el empleador deberá abonar al trabajador los salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la readmisión.
5. Recursos:
Una vez emitida la sentencia, si alguna de las partes no está conforme con la decisión, puede recurrir la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente, aunque en algunos casos más complejos el asunto podría llegar hasta el Tribunal Supremo.
Excepciones y especialidades
Hay ciertos casos en los que el trabajador tiene protección especial frente al despido, como:
- Mujeres embarazadas o en periodo de baja por maternidad/paternidad.
- Representantes de los trabajadores (delegados sindicales o miembros del comité de empresa).
- Trabajadores en situación de baja por enfermedad o accidente laboral.
En estos casos, el despido tiene mayores probabilidades de ser declarado nulo si no se justifican causas excepcionales.
En resumen, el despido puede ser impugnado mediante la presentación de una papeleta de conciliación y, en caso de no llegar a un acuerdo, a través de una demanda judicial, con el objetivo de que un juez determine si el despido fue procedente, improcedente o nulo.
¿Cómo podemos ayudarte?
Prepararse adecuadamente para garantizar tu gestión económica puede minimizar el estrés y ayudar a evitar problemas. Siguiendo estos pasos, puedes asegurarte de que estás bien preparado. Si tienes dudas o necesitas ayuda adicional, no dudes en contactar a un asesor laboral profesional.
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