El despido es uno de los aspectos más complejos y controvertidos del derecho laboral. A lo largo de los años, la normativa que regula esta materia ha evolucionado, dando lugar a un marco legal en el que los trabajadores buscan proteger sus derechos frente a posibles despidos injustificados o irregulares.
La demanda por despido es el mecanismo legal que los empleados tienen para impugnar la decisión de ser despedidos, y su resolución puede resultar en la readmisión del trabajador, el pago de indemnizaciones o, en algunos casos, en una compensación por los daños causados.
Este artículo explora las causas comunes que originan estas demandas, el proceso legal involucrado y las implicaciones tanto para los trabajadores como para los empleadores, con el fin de comprender mejor cómo se resuelven los conflictos laborales derivados de los despidos en el contexto actual de España.
¿Qué es una demanda por despido?
Una demanda por despido es una acción legal que un trabajador interpone cuando considera que ha sido despedido de manera injustificada o irregular. En este tipo de demanda, el trabajador solicita que un tribunal laboral revise la legalidad del despido y determine si este cumple con los requisitos legales establecidos en la legislación española.
El despido puede ser impugnado por diversas razones, tales como:
- Despido improcedente: Cuando el empleador no tiene una causa objetiva o legalmente válida para despedir al trabajador, o cuando no se sigue el procedimiento legal adecuado para llevar a cabo el despido.
- Despido nulo: Si el despido es considerado nulo, generalmente se da cuando se vulneran derechos fundamentales del trabajador, como la discriminación, el despido durante una situación de baja médica, o el despido de un representante sindical. En este caso, el despido debe ser declarado nulo, y el trabajador tiene derecho a su reincorporación y a recibir el salario correspondiente desde el momento del despido hasta su readmisión.
- Despido procedente: Aunque menos común, si el despido es considerado procedente, el trabajador puede perder el derecho a la indemnización o a la reincorporación, ya que se considera justificado por causas objetivas como el incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del trabajador.
Cuando un trabajador interpone una demanda por despido, el procedimiento legal generalmente comienza ante el Juzgado de lo Social y puede dar lugar a una resolución que implique la readmisión del trabajador en su puesto o el pago de una indemnización. En cualquier caso, el trabajador debe actuar dentro de los plazos establecidos por la ley, que son generalmente de 20 días hábiles a partir de la notificación del despido.
Este tipo de demandas son esenciales para la protección de los derechos laborales en España, ya que garantizan que los trabajadores puedan defenderse frente a despidos que no se ajusten a la legalidad.
¿En qué casos se puede interponer una demanda por despido?
Se puede interponer una demanda por despido en varios casos, dependiendo de la naturaleza del despido y de si cumple o no con los requisitos legales establecidos. A continuación, se detallan los principales supuestos en los que un trabajador puede presentar una demanda por despido:
1. Despido Improcedente
El despido es considerado improcedente cuando no está basado en una causa legalmente justificada o cuando no se sigue el procedimiento adecuado para llevarlo a cabo. En este caso, el trabajador puede demandar al empleador para que se declare la improcedencia del despido.
Algunos ejemplos de despido improcedente incluyen:
- Despido sin justificación clara (sin alegar motivos suficientes como causas económicas, organizativas o disciplinarias).
- Despido sin prueba suficiente que respalde las razones alegadas por el empleador.
- Falta de entrega de la carta de despido con la justificación de las causas (cuando el empleador no la presenta por escrito).
- Despido sin que se haya realizado la preceptiva comunicación al Comité de Empresa o Delegados de Personal en caso de despidos colectivos.
En caso de que se declare improcedente el despido, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo o a recibir una indemnización.
2. Despido Nulo
El despido es nulo cuando infringe derechos fundamentales o vulnera normas especiales de protección para ciertos colectivos de trabajadores. Estos despidos no tienen justificación legal y no pueden ser aceptados, por lo que deben ser declarados nulos por un tribunal laboral.
Los casos en los que un despido puede ser considerado nulo incluyen:
- Despido durante una baja médica: Si el trabajador está de baja por enfermedad o accidente y el despido se realiza durante este tiempo, en principio será considerado nulo.
- Despido por motivos discriminatorios: Por ejemplo, despidos motivados por razones de género, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, etc.
- Despido de trabajadores en situaciones de maternidad, paternidad o licencia por cuidado de hijos: La legislación española protege a los trabajadores en estas situaciones, y el despido en estos casos se considera nulo.
- Despido de representantes legales de los trabajadores (delegados sindicales, miembros del comité de empresa) sin causa justificada.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto y a recibir el salario correspondiente desde el momento del despido hasta su reincorporación.
3. Despido Colectivo
Un despido colectivo implica que el empleador despide a varios trabajadores por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si el despido colectivo no cumple con los requisitos legales (como el procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores o la justificación adecuada de los motivos), los trabajadores afectados pueden interponer una demanda.
En estos casos, se puede impugnar:
- El procedimiento de despido colectivo si no se ha seguido correctamente.
- La justificación de las causas que motivan el despido colectivo si no son suficientes o están mal fundamentadas.
4. Despido durante el Período de Prueba
El despido durante el período de prueba es legalmente permitido, siempre que se ajuste a lo que estipule el contrato. Sin embargo, si el empleador despide al trabajador durante este período por razones discriminatorias o sin justificación, puede ser impugnado como un despido improcedente.
5. Despido Disciplinario Injustificado
El despido disciplinario es aquel que se produce por un incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del trabajador. Sin embargo, si el empleador no acredita suficientemente las faltas graves o no sigue el procedimiento disciplinario adecuado, el despido será considerado improcedente.
Algunos ejemplos de despido disciplinario injustificado son:
- Despidos por faltas leves o sin haber dado oportunidad al trabajador de defenderse.
- Despidos sin evidencia suficiente de la falta grave alegada por el empleador.
- Despido sin seguir el procedimiento de amonestación previo, si es necesario.
6. Despido en Contratos Temporales
Si un trabajador con un contrato temporal es despedido antes de la finalización de su contrato, y el empleador no justifica adecuadamente la causa de finalización o no realiza la notificación correctamente, este despido puede ser impugnado como improcedente.
¿Cuál es el procedimiento para interponer una demanda por despido?
El procedimiento para interponer una demanda por despido en España es un proceso legal que debe seguirse cuidadosamente para garantizar que se respeten los derechos del trabajador. A continuación te detallo los pasos principales que se deben seguir:
1. Plazo para presentar la demanda
El primer paso esencial es cumplir con los plazos legales. El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles (no se cuentan los fines de semana ni festivos) a partir de la notificación del despido para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Si se interpone la demanda fuera de este plazo, puede ser desestimada.
2. Reclamación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
Antes de interponer una demanda judicial, es obligatorio intentar una conciliación previa a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este paso es obligatorio para los despidos, a excepción de algunos casos como los de despido nulo, que pueden ser impugnados directamente ante los tribunales. El procedimiento de conciliación tiene por objetivo intentar llegar a un acuerdo entre el empleador y el trabajador sin necesidad de acudir a los tribunales.
El proceso de conciliación es el siguiente:
- Solicitud de conciliación: El trabajador debe solicitar la conciliación ante el SMAC. Este trámite se puede hacer por escrito, a través de la página web correspondiente o en persona en las oficinas del SMAC. Debe incluir la identificación del trabajador y de la empresa, así como los motivos de la reclamación (en este caso, el despido).
- Convocatoria de la reunión: El SMAC fijará una cita, en la que tanto el trabajador como el empleador deberán presentarse. Durante esta reunión, ambas partes podrán intentar llegar a un acuerdo.
- Acta de conciliación: Si se llega a un acuerdo, se redacta un acta que certifica el mismo, y la demanda queda resuelta. Si no se llega a un acuerdo o si el empleador no comparece a la cita, se redacta un acta de intento de conciliación sin acuerdo.
Si no se alcanza un acuerdo en la conciliación, se puede iniciar el procedimiento judicial en los 20 días siguientes.
3. Redacción y presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social
Si la conciliación no ha sido exitosa o si no se convoca en tiempo, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente al lugar de trabajo. El trabajador puede hacerlo por sí mismo o a través de un abogado, pero si el trabajador no tiene los recursos suficientes, puede solicitar asistencia jurídica gratuita.
La demanda debe incluir una serie de datos, como:
- Datos personales del trabajador (nombre, apellidos, dirección).
- Datos de la empresa (nombre, dirección).
- El motivo del despido (si es improcedente, nulo o procedente, con los hechos que lo sustentan).
- El documento que acredite la comunicación del despido.
- La solicitud de la readmisión o indemnización, dependiendo del tipo de despido.
La demanda se debe presentar en el Juzgado de lo Social que corresponda según la ubicación del centro de trabajo, y se debe abonar la tasa judicial correspondiente (si aplica).
4. Proceso judicial
Una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social establecerá una fecha para el juicio. El procedimiento será más ágil que en otros casos, ya que se trata de un procedimiento laboral simplificado.
Fases del proceso judicial:
- Citaciones: Tanto el trabajador como el empleador serán citados para comparecer ante el juez. El empleador tendrá la oportunidad de justificar el despido o presentar pruebas de su legalidad.
- Celebración del juicio: El juez escuchará a ambas partes, revisará las pruebas presentadas y decidirá sobre la procedencia o improcedencia del despido.
- Sentencia: El juez emitirá una sentencia en la que determinará si el despido fue procedente, improcedente o nulo:
- Despido procedente: El trabajador pierde el derecho a indemnización y la relación laboral finaliza sin obligaciones adicionales para el empleador.
- Despido improcedente: El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización y, si lo desea, puede solicitar la readmisión en su puesto.
- Despido nulo: El despido será considerado nulo (por ejemplo, por discriminación o vulneración de derechos fundamentales), y el trabajador tiene derecho a ser readmitido y a recibir el salario desde el despido hasta la readmisión.
5. Ejecución de la sentencia
Una vez dictada la sentencia, si el fallo es favorable al trabajador y se ordena la readmisión o el pago de la indemnización, el empleador debe cumplir la resolución. Si el empleador no cumple con la sentencia (por ejemplo, no readmite al trabajador o no paga la indemnización), el trabajador puede solicitar la ejecución de la sentencia ante el juzgado correspondiente.
¿Qué se puede reclamar en una demanda por despido?
En una demanda por despido, el trabajador puede reclamar diferentes conceptos dependiendo de la naturaleza del despido y las circunstancias del caso. A continuación se detallan las principales reclamaciones que un trabajador puede presentar en el marco de una demanda por despido:
1. Reincorporación al puesto de trabajo (Readmisión)
Si el despido es improcedente o nulo, el trabajador puede reclamar su readmisión en el puesto de trabajo. Esto implica que el empleador debe devolverle al trabajador su empleo en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
- Despido improcedente: El trabajador puede solicitar su reincorporación al puesto de trabajo o, en lugar de eso, una indemnización (según la elección del trabajador). Si opta por la reincorporación, el trabajador tiene derecho a que se le pague el salario desde el momento del despido hasta su readmisión.
- Despido nulo: Si se trata de un despido nulo (por ejemplo, discriminatorio o realizado durante un período de baja médica), la readmisión es obligatoria. El empleador no tiene opción de elegir si readmite o paga indemnización, y debe reincorporar al trabajador inmediatamente.
2. Indemnización por despido improcedente
En caso de que el despido se declare improcedente, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización por el despido. Esta indemnización se calcula en función de los años trabajados y el salario del trabajador.
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por cada año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), en contratos indefinidos.
En el caso de contratos temporales, la indemnización varía dependiendo del tiempo trabajado, y en algunos casos se incluyen otros derechos adicionales por la finalización del contrato sin justificación.
3. Salarios de tramitación
El trabajador puede reclamar los salarios de tramitación si el despido es declarado improcedente o nulo y no se le readmite de inmediato. Los salarios de tramitación corresponden a los salarios que el trabajador habría percibido entre la fecha del despido y la resolución judicial.
Este derecho a los salarios de tramitación se reconoce cuando el despido es improcedente, y el trabajador decide no ser readmitido, o bien cuando el despido es nulo y la readmisión se retrasa.
4. Compensación por daños y perjuicios
Si el trabajador considera que el despido le ha causado daños y perjuicios adicionales (por ejemplo, daño moral, daño a su reputación profesional, o cualquier otro tipo de perjuicio relacionado con el despido), puede solicitar una compensación por estos daños. Sin embargo, esta reclamación solo se puede presentar si se prueba que el despido ha tenido consecuencias negativas significativas más allá de los efectos económicos inmediatos.
5. Indemnización por despido en contratos temporales
Si el despido afecta a un trabajador con un contrato temporal, y el despido no está justificado o se produce antes de que el contrato finalice de manera regular, el trabajador puede reclamar una indemnización equivalente a la que le correspondería si hubiera sido un despido improcedente.
La indemnización por despido de un contrato temporal es de 12 días de salario por cada año trabajado en lugar de los 33 días de un contrato indefinido.
6. Reclamación por discriminación o vulneración de derechos
Si el despido se produce por causas discriminatorias o por la vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, por motivos de género, raza, orientación sexual, embarazo, o ejercicio de derechos sindicales), el trabajador puede reclamar que el despido sea declarado nulo y pedir una compensación por los daños causados, además de la readmisión.
En casos de despido discriminatorio, el trabajador puede demandar no solo por la readmisión o indemnización, sino también por daños morales debido a la violación de sus derechos fundamentales.
7. Reclamación de las cotizaciones a la Seguridad Social
En algunas ocasiones, el despido puede generar que el trabajador pierda derechos de cotización a la Seguridad Social, lo que puede afectar a sus prestaciones futuras (como la pensión de jubilación). Si esto ocurre, el trabajador podría reclamar que se le sigan realizando las cotizaciones durante el tiempo en que estuvo despedido y no reincorporado, especialmente si el despido fue declarado improcedente o nulo.
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